CESU Ménage et contrat de travail : comment faire en cas de rupture ?

Depuis quelques semaines, quelques mois ou plusieurs années, vous employez une femme de ménage pour vous seconder dans l’entretien de votre domicile. Aujourd’hui, parce que la situation a changé, parce que vos parents s’installent en maison de retraite, parce que vous allez déménager ou parce que votre aide à domicile a trouvé un autre emploi, vous allez devoir mettre fin à son contrat.

Comment faire en cas de licenciement ou de démission ? À quel moment envisager une rupture conventionnelle CESU ?

Faut-il faire un contrat de travail avec le CESU ?

Pour moins de 8 heures par semaine ou de 4 semaines consécutives de présence, la rédaction d’un contrat de travail n’est pas obligatoire. La déclaration CESU s’y substitue.

Pourtant, il est fortement recommandé d’établir un contrat au nom de votre employé, quel que soit son temps de présence chez vous. Ce document officiel permet en effet de préciser certains éléments contractuels tels que les tâches à effectuer, les horaires de travail ou encore le niveau de rémunération.

Le contrat de travail CESU peut prendre la forme d’un CDD (contrat à durée déterminée) ou d’un CDI (contrat à durée indéterminée) en fonction de vos besoins. Des formulaires de contrat CESU existent par ailleurs pour simplifier vos démarches.

Dans quels cas mettre fin au contrat de travail ?

De nombreuses raisons peuvent pousser employeurs et employés à vouloir mettre fin au contrat de travail qui les lie :

• faute grave ou faute lourde,
• cas de force majeure,
• rupture unilatérale durant la période d’essai,
• rupture amiable,
• rupture par voie judiciaire.

Quoi qu’il en soit, en cas de licenciement le motif évoqué doit être valide et correctement formulé au regard de la loi. En cas de désaccord, votre employé de maison peut s’il le souhaite et en se faisant aider ou non d’un avocat, saisir le conseil de Prud’hommes pour deux raisons :

• non-respect de la procédure de licenciement,
• motif non légitime à ses yeux.

Si son recours est validé, le particulier employeur pourra être condamné à payer des dommages et intérêts représentant parfois, plusieurs mois de salaire.

La démission de votre employé de ménage

Pour une raison personnelle ou économique qui ne regarde qu’elle, votre femme de ménage a choisi de démissionner. Elle doit dans ce cas vous remettre une lettre de démission manuscrite, puis respecter un préavis dont la durée est définie en fonction de l’ancienneté de son contrat :

• contrat de moins de 6 mois : 1 semaine,
• contrat de 6 mois à 2 ans : 2 semaines,
• contrat de 2 ans ou plus : 1 mois.

À son issue, vous devez obligatoirement lui remettre un reçu pour solde de tout compte, une attestation à transmettre à Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail CESU.

Le licenciement de votre femme de ménage CESU

Vous souhaitez licencier votre aide ménagère employée à l’aide du chèque emploi service ? Nous l’avons vu, vous devez disposer d’une cause réelle et sérieuse, vérifiable et dans la mesure du possible, impérieuse.

À noter que l’article R. 1232-13 du Code du travail donne la possibilité à votre femme de ménage de vous demander des précisions par rapport aux motifs invoqués. Cette requête doit être formulée dans les deux semaines suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre reçu.

Quels sont les motifs de licenciement en CESU ?

Les causes de licenciement CESU peuvent être variées, mais doivent répondre à l’un ou l’autre de ces deux critères pour être légalement prises en compte.

• La situation du particulier employeur change : baisse de revenus (licenciement, faillite, perte d’une aide financière à l’embauche…), mutation, fin du besoin (départ en maison de retraite…) Il s’agit d’un licenciement économique.
• L’employé de ménage a commis une faute (simple, grave ou lourde) au regard de son contrat, est trop souvent absent et doit être remplacé, présente des incapacités face aux tâches demandées ou commet souvent des erreurs… Il est alors question d’un licenciement pour motif personnel.

En cas de décès de l’employeur, la procédure adoptée est celle du licenciement. Le contrat de travail prend alors fin en date de la disparition et fixe celle de début de préavis, de la personne employée.

Quelle procédure faut-il suivre ?

En tant que particulier employeur, il vous faut suivre une procédure imposée, laquelle se déroule en moyenne, sous deux semaines :

• convocation, par lettre en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, de votre employée à un entretien préalable de licenciement,
• organisation de l’entretien — au moins 5 jours ouvrables plus tard, et ce, même pendants les congés de la salariée — afin d’exposer les raisons de la cessation de contrat et de recueillir les explications du salarié,
• envoi de la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception, au minimum 2 jours après l’entretien. Datée et signée, elle précise le ou les motif(s) de fin de contrat,
• comme dans le cas d’une démission, remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte.

En cas de déménagement par exemple, pensez à bien anticiper la date de fin de contrat de votre employée. Pour cela, tenez compte des délais de procédure, mais aussi de préavis, de votre femme de ménage. Notez cependant qu’il est possible de dispenser votre salariée de préavis bien que celui-ci doive obligatoirement être payé et majoré de 10 % au titre des congés payés.

Quid des indemnités de licenciement ?

Les indemnités de licenciement sont dues dans tous les cas de licenciement dès lors que votre employée cumule 8 mois d’ancienneté, sauf si une faute grave est attestée.

Pour établir votre calcul, prenez pour base le quart du salaire mensuel moyen brut le plus favorable à votre femme de ménage sur les 3 ou 12 derniers mois et multipliez-le par le nombre d’années d’ancienneté pour les 10 premières années. Pour les années suivantes, c’est le tiers du salaire mensuel moyen brut le plus favorable qui compte.

À noter que les indemnités de licenciement sont à verser en brut au moment du solde de tout compte et ne font l’objet d’aucune charge sociale. En tant que particulier employeur, vous n’êtes donc pas tenu de les déclarer au CESU ou à l’URSSAF. À l’inverse, elles doivent obligatoirement figurer sur l’attestation Pôle Emploi remise à votre salariée.

Peut-on licencier sa femme de ménage CESU sans contrat de travail ?

S’il est préférable d’établir un contrat de travail à votre employé à domicile, en dessous de 8 heures de travail par semaine ou de 4 semaines de travail consécutives, ce document n’est pas obligatoire.

Pourtant, en cas de licenciement, la procédure est la même que pour une aide-ménagère sous contrat. Les obligations sont les mêmes et votre salariée a tout autant droit au versement d’indemnités si elle en remplit les conditions. Vous devrez verser un solde de tout compte CESU même sans contrat.

Attention cependant, faire travailler une femme de ménage sans contrat vous expose à des risques et des sanctions pouvant atteindre 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Au moment de lui notifier la rupture de son contrat, votre femme de ménage peut tout à faire se retourner contre vous en se rapprochant du conseil des Prud’hommes.

Rupture conventionnelle CESU pour votre femme de ménage

Quand il existe une véritable mésentente ou une incompatibilité entre l’employeur et son employé, la rupture à l’amiable est la meilleure solution pour mettre fin au contrat de travail sans léser aucune des deux parties.

La rupture conventionnelle CESU est réputée pour être plus rapide et surtout plus souple que le licenciement CESU. Aussi, puisque initiée d’un commun accord, elle est possible même en cas de grossesse, de congé maternité ou d’arrêt de travail. La procédure est la suivante :

• organisation d’un ou plusieurs entretiens de fin de contrat,
• établissement et signature du formulaire d’homologation (avec rédaction et signature d’une convention si nécessaire),
• délai de rétractation de 15 jours calendaires,
• envoie de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle CESU à la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi),
• remise du solde de tout compte, de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail au salarié.

À l’issue de la rupture conventionnelle, le salarié perçoit automatiquement et sans condition d’ancienneté, des indemnités de rupture conventionnelle au moins égales au quart du salaire mensuel brut moyen (moyenne la plus favorable au salarié sur les 12 ou les 3 derniers mois de travail) par année d’ancienneté pour les 10 premières années puis au tiers pour les années suivantes.

À noter, à l’inverse des indemnités de licenciement, les indemnités de rupture conventionnelle sont en partie soumises aux charges. L’indemnité de rupture conventionnelle légale n’est pas concernée par les cotisations sociales salariales, tandis que l’indemnité « supra légale » l’est.

Votre salarié peut également se voir verser des allocations chômage en fonction de sa situation.