Contrat de travail de la nounou : réglementation et formalités à respecter

Vous avez trouvé la perle rare en matière de nounou ? L'étape suivante consiste donc en l'établissement de son contrat de travail. En quoi est-ce essentiel ? Qu'est-ce que cela implique ? Quelles sont les formalités et documents nécessaires ? Est-il possible par la suite de le modifier ou de le rompre ?

Pourquoi signer un contrat avec votre nounou ?

L'établissement du contrat de travail de votre nounou officialise son embauche pour votre compte. Tout en respectant le cadre imposé par la convention collective, il régit les rapports avec votre auxiliaire parentale. Il définit les obligations des deux parties, mais également la fonction de votre employée.

En tant qu'employeur, sa rémunération doit être déclarée par vos soins au centre national Pajemploi (URSSAF). Votre salariée bénéficie ainsi d'une couverture sociale et cotise au régime de la retraite. Ne pas respecter ces différentes obligations et privilégier le travail au noir présente de nombreux risques : assignation aux prud’hommes, redressement fiscal, amende jusqu'à 45000 euros, engagement de votre responsabilité en cas d'accident, etc.

La lettre ou promesse d'embauche

La rédaction du contrat de travail de votre nourrice ou de votre assistante maternelle agréée requiert donc la plus grande attention. Plutôt que de le faire à la hâte et de risquer un impair préjudiciable, vous avez la possibilité de lui remettre une lettre ou promesse d'embauche.

Ce document affirme votre intention d'embaucher la personne pour garder votre enfant. Il précise les différentes tâches, le lieu de travail, les horaires, le salaire brut mensuel ou annualisé, la date d'entrée en fonction et la durée de la période d'essai. Imprimé en double, il doit être paraphé, daté et signé par chacune des parties qui en conserve un exemplaire.

Enfin, il est important de préciser que ce document a une valeur contractuelle, ce qui signifie que vous êtes tenu de respecter vos engagements.

Quand remettre le contrat de travail ?

Si la promesse d'embauche vous permet de prendre à votre service une personne du jour au lendemain, il ne s'agit que d'une solution transitoire. En effet, le véritable contrat de travail doit être remis à votre nounou au plus tard à la fin de la période d'essai.

Celui-ci doit obligatoirement s'inscrire dans le cadre juridique défini par :

• le code du travail ;
• la convention collective nationale des salariés du particulier employeur qui édicte des règles précises notamment en matière de CESU (chèque emploi service universel), de période d'essai, de calcul des congés payés ou encore de préavis.

Pour rappel, en tant que parent employeur, vous devez laissez une copie de la convention collective à disposition de votre auxiliaire parentale.

Qu’est-ce que le statut de parent employeur ?

Toute personne qui veut embaucher une assistante maternelle ou une nounou à domicile est considérée comme particulier employeur. Ce dernier est à la fois le commanditaire d'une prestation et son bénéficiaire. Une telle embauche implique qu'elle n'est pas à but lucratif.

Devenir parent employeur vous engage financièrement, mais également administrativement et juridiquement.

Vous devenez patron : quels sont vos devoirs ?

Employer une assistante maternelle, un assistant maternel, une garde d'enfants à domicile ou une baby-sitter, c'est devenir "patron" avec tous les devoirs et obligations en découlant :

• respect de la convention collective nationale (CCN) des salariés du particulier employeur : la CCN définit les conditions d'emploi d'une personne pour garder vos enfants. Vous avez obligation de lui en remettre une copie le jour de son embauche et de toujours en avoir une à sa disposition à votre domicile ;
• respect des termes du CDD ou du CDI : ce document établit des règles précises, notamment en matière de congés payés, des heures de garde ou encore de lieu de travail. Des règles que vous devez respecter, au risque de vous retrouver devant les prud'hommes ;
• formation professionnelle continue : deux types de programmes sont envisageables, le plan de formation et le CPF (compte personnel de formation). Ce dernier est issu de la loi du 5 mars 2014, relative à la “formation professionnelle, à l’emploi, et à la démocratie sociale”. Il vient en substitution du DIF (Droit Individuel à la Formation). Que ce soit plan de formation ou CPF, le calcul des droits de votre nounou est fonction de deux paramètres, le nombre d'heures hebdomadaires effectuées et la date d'entrée. Le nombre d’heures annuelles de formation ne peut excéder 24 heures dans le cadre du CPF et 58 heures pour le plan de formation.

Quels sont les risques ?

Ne pas respecter vos obligations ou les droits de votre babysitter tels que définis dans le contrat de travail ou par la CNN vous expose à des poursuites devant les prud'hommes.

Il faut d'ailleurs retenir que si un point n'est pas précisé dans le contrat, c'est la disposition du code du travail ou de la convention la plus favorable pour la salariée qui s'applique.

De l’obligation d’un contrat

Même si vous avez enfin trouvé une véritable Mary Poppins, l'établissement d'un contrat est une obligation légale. L'absence de déclaration de votre auxiliaire parentale dans les délais impartis vous expose à de nombreuses sanctions et poursuites, notamment devant les prud'hommes.

Les documents nécessaires à l’établissement d’un contrat ?

Pour l'établissement du document vous liant juridiquement à la personne recrutée, vous devez lui demander un certain nombre de pièces justificatives :

• pièce d'identité en cours de validité comme la carte nationale d'identité, le passeport ou une carte de résident européen. Pour les personnes étrangères à l'Union Européenne, une copie du titre de séjour est nécessaire ainsi qu’une autorisation de travailler sur le territoire. Vous devrez par ailleurs procéder à une vérification de la conformité de ces deux derniers documents en vous adressant à la préfecture à laquelle vous êtes rattaché ;
• permis de conduire si l'usage d'un véhicule est nécessaire ;
• la carte vitale et l'attestation de sécurité sociale ;
• un justificatif de domicile de moins de trois mois (facture d'eau ou d'électricité, quittance de loyer, etc) ;
• une copie des diplômes et formations éventuels ;
• ses derniers certificats de travail si ce n'est pas son premier emploi.

Les types de contrats possibles (CDI, CDD ou embauche CESU)

Pour faire garder votre enfant à temps partiel ou à temps plein (plus 40 heures hebdomadaires ou 174 heures mensuelles), plusieurs formes de contrats sont envisageables : l'embauche en CESU, le CDD et le CDI.

L'embauche en chèque emploi service universel déclaratif ou pré-financé offre certains avantages, notamment sur le plan de la simplification administrative. Il convient toutefois davantage à un besoin ponctuel type baby-sitting puisque la durée ou le temps de travail ne doit pas excéder 8 heures hebdomadaires et 4 semaines consécutives par an.

Le CDD ou contrat à durée déterminée répond à un besoin couvrant une période plus conséquente que celle du CESU. Nettement moins souple que le CDI, il est toutefois très intéressant :

• pour remplacer votre nounou absente (maladie, maternité, vacances, etc). Durée autorisée : 18 mois maximum ;
• si vous occupez un emploi en CDD. Durée autorisée : 18 mois maximum ;
• dans l'attente de trouver une nourrice en CDI. Durée autorisée : 9 mois maximum ;
• pour couvrir un besoin bien défini et dont la durée est inférieure à 24 mois.

Le CDI ou contrat à durée indéterminée est idéal pour que votre bout de chou soit entre de bonnes mains jusqu'à ce qu'il aille à l'école par exemple. Le CDI est surtout modifiable par avenant en fonction de l'évolution de votre situation professionnelle (horaires atypiques, amplitude différente, etc) ou personnelle (divorce, famille recomposée, déménagement, etc).

Important : sans précision, le contrat par défaut est systématiquement un CDI.

Les formalités obligatoires ?

Le contrat doit renseigner bon nombre de points tels que le lieu de travail, la durée de la période d’essai, les horaires, le salaire, les congés, les tâches, l'utilisation ou non d'un véhicule ou encore les droits de votre nounou. Sa signature est également synonyme de formalités à respecter.

La visite médicale

Vous embauchez une auxiliaire parentale ? Même pour un temps partiel, vous devez

• adhérer dans le mois suivant l'embauche à un service de médecine du travail habilité à effectuer la surveillance médicale des salariés de particuliers employeurs. La liste est disponible en s'adressant à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont vous dépendez ;
• faire passer une visite médicale au plus tard dans les 3 mois suivant le premier jour travaillé.

Cette visite est à renouveler tous les cinq ans.

Demande de CMG auprès de la CAF

Le CMG (complément de libre choix du mode de garde) de la Paje est une prestation versée par Pajemploi. Elle est destinée à couvrir tout ou partie du coût de la garde d'un enfant de moins de six ans, que ce soit à domicile, chez une assistante maternelle agréée ou en micro-crèche.

Cette prise en charge est versée par la caisse d'allocations familiales (Caf) ou la Mutualité sociale agricole (MSA) et est fonction des revenus de votre foyer.

Inscription à la PAJE

Si vous avez formulé une demande de CMG, vous n'avez aucune démarche à effectuer. Votre Caf ou votre MSA prend directement en charge l'inscription Pajemploi.

Dans le cas contraire, c'est à vous de faire le nécessaire en demandant votre adhésion par téléphone, par mail ou par courrier. Une fois votre adhésion prise en compte, vous pourrez effectuer toutes les démarches en ligne directement sur pajemploi.urssaf.fr, notamment la déclaration des salaires.

Souscrire une assurance

Que se passe-t-il si votre garde d'enfants à domicile vient à causer un dommage ou si elle se blesse alors qu'elle travaille ? Votre responsabilité est alors engagée.

Pour couvrir votre responsabilité, mais également tous les dommages matériels et corporels pouvant survenir, vous devez faire le nécessaire auprès de votre assurance multirisque habitation. Idéalement, il est recommandé de formuler votre demande de couverture par écrit pour conserver une trace de la réponse de votre assureur.

Peut-on modifier un contrat en cours ? La gestion des avenants

Des événements peuvent vous conduire à modifier vos besoins en matière de garde. C'est notamment le cas si votre propre agenda professionnel évolue. Ainsi, vous serez amené à demander à votre nounou d'effectuer des heures supplémentaires ou, au contraire, à diminuer son nombre d'heures travaillées.

Pour cela, vous devez rédiger un avenant au contrat de travail. Celui-ci remplace et modifie certains éléments du document initial pour répondre à vos impératifs. L'établissement de l'avenant doit être fait en deux exemplaires. Ils doivent être paraphés, datés et signés par vous-même et votre nourrice, chacun en gardant une copie. Si votre salariée refuse la modification, vous pouvez choisir de laisser les choses telles quelles ou d'entamer une procédure de licenciement.

Comment arrêter un contrat ? Gérer une rupture de contrat

Votre employée a trouvé un autre emploi ? Une faute grave de sa part ? Plus besoin de ses services car votre bout de chou rentre à l'école en septembre ?

La rupture d'un contrat de travail de votre nounou peut prendre différentes formes en fonction de la situation :

• la démission : votre babysitter doit respecter un délai de préavis qui est fonction de son ancienneté. Le jour venu, vous devrez lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat (dernier bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi et reçu pour solde de tout compte), sa dernière paye et le paiement de ses congés payés. Aucune indemnité de rupture n'est due ;
• la rupture conventionnelle : il s'agit d'un arrêt décidé d'un commun accord par les deux parties. Cette solution est la plus coûteuse car vous devrez en plus lui verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est supérieur à celui d'une indemnité de licenciement ;
• le licenciement ordinaire : c'est toujours une situation délicate car vous devez respecter une procédure très précise (convocation préalable, lettre de rupture, etc), sous peine de vous retrouver devant le conseil des prud'hommes. Le solde de tout compte comprend le dernier salaire, le paiement des congés payés et des indemnités de licenciement. Pour mettre fin au contrat, une cause réelle et sérieuse est impérative ;
• le licenciement pour faute lourde : aucun préavis nécessaire. Le solde de tout compte se réduit au seul dernier salaire.